L’année 2025 marque un tournant sans précédent dans l’évolution des organisations. Selon une étude récente de McKinsey, 78 % des dirigeants estiment que la transformation digitale et l’intégration de l’intelligence artificielle dans leurs processus métiers sont devenues des impératifs stratégiques. Pourtant, seulement 34 % de ces mêmes dirigeants déclarent avoir mis en place des dispositifs de formation adaptés pour accompagner leurs équipes dans ces changements. Cette disparité entre l’urgence perçue et l’action concrète crée un risque stratégique majeur : l’obsolescence des compétences avant même leur acquisition.
Chez Dedem, nous accompagnons les dirigeants dans cette transition en proposant un catalogue formations management du changement spécialement conçu pour les cadres dirigeants. Ces formations, éligibles aux dispositifs de financement public comme l’OPCO, le Plan de Développement des Compétences ou le FNE-Formation, permettent de structurer une montée en compétences collective et alignée sur les enjeux business actuels.
À retenir : Former ses dirigeants au management du changement, c’est garantir que l’entreprise ne subit pas la transformation, mais la pilote.
Les données de l’INSEE révèlent que 63 % des entreprises françaises ont engagé une refonte majeure de leurs processus métiers depuis 2023, avec une accélération notable en 2024-2025. Parmi les facteurs clés de cette transformation :
L’étude DARES 2025 souligne que 51 % des projets de transformation échouent en raison d’un manque d’accompagnement humain et organisationnel. Ce constat est encore plus marqué dans les entreprises de plus de 250 salariés, où la complexité des structures amplifie les résistances au changement.
Les résultats de l’enquête Gartner 2025 sur les priorités des DRH montrent un paradoxe : alors que 82 % des dirigeants placent le management du changement en tête de leurs priorités stratégiques, seulement 22 % estiment disposer des compétences internes nécessaires pour le piloter. Cette situation est particulièrement critique dans les secteurs impactés par l’IA, où les compétences techniques évoluent plus vite que les capacités de leadership.
Cas concret : Une entreprise industrielle de la région Auvergne-Rhône-Alpes, spécialisée dans la mécanique de précision, a constaté une baisse de 18 % de sa productivité après l’introduction d’un nouvel outil de maintenance prédictive basé sur l’IA. L’absence de formation des managers à l’accompagnement du changement a généré des résistances majeures parmi les équipes techniques, retardant de 8 mois la pleine exploitation des gains attendus.
Selon une analyse France Travail 2025, les entreprises qui investissent dans des programmes structurés de management du changement affichent en moyenne :
Ces chiffres soulignent l’importance de professionnaliser les dirigeants dans leur rôle d’acteurs du changement, bien au-delà du simple pilotage opérationnel.
Notre catalogue se structure autour de 4 axes majeurs, conçus pour répondre aux enjeux spécifiques des dirigeants en 2025 :
Ce module aborde la manière dont l’intelligence artificielle redéfinit les rôles de leadership. Les dirigeants apprennent à :
Encadré par un expert : "Un dirigeant doit aujourd’hui penser comme un data scientist, mais agir comme un coach. Notre formation leur donne les clés pour concilier ces deux postures." , Formateur Dedem
Ce volet se concentre sur les outils concrets pour piloter le changement :
Statistique clé : D’après une étude INSEE 2025, les entreprises qui appliquent une méthodologie structurée de gestion des résistances réduisent de 50 % le temps nécessaire à l’appropriation des nouveaux outils.
Ce module prépare les dirigeants à redesigner leurs organisations pour intégrer l’agilité et les outils digitaux :
Exemple inspirant : Une ETI du secteur agroalimentaire a réduit ses délais de mise sur le marché de 28 % en appliquant les principes de l’agilité organisationnelle, après une formation Dedem sur ce thème.
En 2025, la pénurie de compétences aggrave les défis du changement. Ce module aide les dirigeants à :
Donnée française : Une enquête DARES 2025 révèle que 42 % des salariés seraient prêts à quitter leur entreprise si celle-ci ne s’engageait pas activement dans la formation continue, un chiffre en hausse de 11 points depuis 2023.
Chez Dedem, nous simplifions l’accès aux financements pour les entreprises qui souhaitent former leurs dirigeants au management du changement. Voici les principaux dispositifs mobilisables :
À retenir : Pour maximiser l’éligibilité de vos formations, nous vous accompagnons dans la constitution des dossiers et le montage des financements. Notre expertise Qualiopi garantit la conformité des formations proposées.
Témoignage client : "Grâce à Dedem, nous avons pu former 12 de nos managers en management du changement avec un taux de prise en charge de 70 % par notre OPCO. Résultat : une réduction de 22 % des résistances lors de l’introduction d’un nouvel ERP, et un gain de productivité de 15 % sur les 6 premiers mois." , Directrice RH, Industrie pharmaceutique
Pour vous aider à y voir plus clair, voici une synthèse des critères clés à considérer pour chaque dispositif :
Plan de Développement des Compétences :
Public cible : Tous les salariés, y compris dirigeants non-salariés.
Taux de prise en charge : Jusqu’à 100 % (selon la taille de l’entreprise et le secteur).
Flexibilité : Large choix de formations, y compris sur-mesure.
Délais : Dossier à déposer au plus tôt (certains OPCO imposent des dates limites).
OPCO :
Public cible : Salariés et dirigeants selon les règles sectorielles.
Taux de prise en charge : Entre 30 % et 70 % (variable selon l’OPCO).
Flexibilité : Liste de formations éligibles prédéfinie, mais possibilité de demander des dérogations.
Délais : Accès permanent pour la plupart des OPCO.
FNE-Formation :
Public cible : Salariés en risque de perte d’emploi ou engagés dans une transition collective.
Taux de prise en charge : 70 % à 100 % (selon le projet et la région).
Flexibilité : Formation liée à un plan de sauvegarde ou de transition.
Délais : Dossier à déposer sous 3 mois après le lancement du plan.
AIF :
Public cible : Dirigeants et managers (critères spécifiques selon l’OPCO).
Taux de prise en charge : Jusqu’à 80 % (plafonné).
Flexibilité : Formations courtes et ciblées (moins de 40h).
Délais : Accès permanent, mais montant limité par OPCO.
Notre conseil : Pour les dirigeants, privilégiez le Plan de Développement des Compétences ou l’AIF, qui offrent les meilleures conditions. Notre équipe peut vous aider à identifier le dispositif le plus adapté à votre situation.
Pour transformer votre stratégie de management du changement en réalité, suivez ce plan d’action structuré :